Als trainer en coach heb ik lang geloofd dat mijn trainingen (en die van andere trainers) veel effect hebben op het gedrag van deelnemers in de praktijk. Mijn overtuiging was dat ze na de training zeker met de besproken en geleerde zaken aan de slag zouden gaan. Helaas is mijn ervaring nu dat dit vaak niet het geval is.
Dan maar stoppen met alle trainingen?
Ik geloof nog steeds dat training een bijdrage kan leveren aan een gewenste gedragsverandering, het is echter van groot belang training als een deel van alle interventies te zien die soms waarde toevoegt en soms een onnodige investering blijkt te zijn. Training kan waarde toevoegen als er kennis en vaardigheden aangereikt worden die nog niet, of onvoldoende, bij de deelnemers aanwezig zijn. Daarnaast is het van belang dat de deelnemers gaan leren op de eigen werkplek in de eigen werkcomplexiteit en dat zij hierbij gesteund en gestuurd worden door de eigen organisatie. Leren en bekwamer worden vindt plaats op het snijvlak van competent en net niet competent. Geef de medewerker een uitdagende situatie die hij of zij net niet beheerst en sta toe dat er in dit proces leerzame fouten worden gemaakt. Merk op wat de medewerker doet en geef hier feedback op, wat gaat er goed en waar zit nog ruimte voor ontwikkeling. Zorg ook voor ruimte en tijd om te blijven oefenen (deliberate practice) ook als het niet direct lukt. Bouw van hieruit weer verder aan het gewenste gedrag. Ook is het voor de leidinggevenden en de organisatie van belang het leren te laten plaatsvinden in de leer zone (in tegenstelling tot de prestatie zone waar fouten grote consequenties hebben) en dat ook de medewerker zich hier bewust van is (zoals ik al schreef; leerzame fouten horen erbij). Tot slot is de wijze waarop de organisatie spreekt met de medewerker over zijn of haar ontwikkeling van belang. Inmiddels weten we dat ons brein graag ontwikkelt en groeit als we ruimte krijgen om vanuit wat al werkt verder te werken aan deze groei en ontwikkeling. Een medewerker wil het gevoel hebben zelf zo veel als mogelijk invloed uit te oefenen op zijn eigen werk en ontwikkeling, wil zich competent voelen (ik kan mijn werk met enige kwaliteit uitvoeren) en wil dit doen vanuit verbondenheid met de organisatie en de doelen die de organisatie nastreeft.
Samenvattend, leren en ontwikkelen is in mijn ogen het meest effectief als:
- de medewerker weet wat verwacht wordt en dat de kennis en vaardigheden die daarvoor nodig zijn bekend zijn,
- de medewerker met het gewenste gedrag gaat experimenteren in de eigen werksituatie, op het grensvlak van net wel en net niet competent en in de leer zone waar leerzame fouten normaal zijn,
- de medewerker op een ontwikkelingsgerichte manier feedback krijgt en in ontwikkelgesprekken gesteund en gestimuleerd wordt tot verder experimenteren en leren.