Deze week heb ik bij twee organisaties met de directie gesproken en in beide gesprekken kwam dezelfde vraag naar voren. Hoe kan ik meer eigenaarschap bij mijn medewerkers ontwikkelen. Op de vraag wat eigenaarschap inhoudt gaven zij het volgende aan:
- dat ze van medewerkers verwachten dat zij handelen alsof het hun eigen bedrijf is,
- dat ze van medewerkers verwachten dat ze pro actief zijn,
- dat ze van medewerkers verwachten dat ze betrokkenheid en motivatie laten zien,
- dat medewerkers elkaar helpen en aanspreken,
- dat medewerkers dit doen ook al is het niet direct de eigen verantwoordelijkheid.
Kortom hoge verwachtingen die herkenbaar en begrijpelijk zijn, de vraag is: hoe krijg je dit voor elkaar?
Allereerst bespreek ik hier twee belangrijke pijlers die bijdragen aan motivatie, betrokkenheid en daarmee eigenaarschap.
- Zorg voor een heldere visie, zorg ervoor dat de medewerkers weten wat de bedoeling is en wees helder in het soort gedrag wat je wilt zien en geef ruimte.
- Als leidinggevende geef je natuurlijk het goede voorbeeld, besteed je regelmatig aandacht aan de onder 1 genoemde punten en reageer je op positief gewenst gedrag en op gedrag wat niet aansluit bij de bedoeling.
Daarnaast is het belangrijk te voldoen aan de drie psychologische basisbehoeften; autonomie, meesterschap en verbondenheid.
- Autonomie, medewerkers willen het gevoel hebben dat ze binnen de door de organisatie aangereikte kaders een zo groot mogelijke vrijheid van handelen hebben om daarmee een optimale bijdrage e kunnen leveren aan de bedoeling.
- Meesterschap, medewerkers willen zich graag ontwikkelen op gebieden waar ze talent voor hebben en goed in zijn. Succesvolle organisaties stimuleren hun medewerkers op dit gebied en geven ze de gelegenheid te leren en te experimenteren en accepteren daarbij dat leren en (af en toe) fouten maken bij elkaar horen. De leidinggevenden hebben ook regelmatig gesprekken met medewerkers over de ontwikkeling en hoe dit verder uitgebouwd kan worden.
- Verbondenheid, medewerkers willen het gevoel hebben dat ze erbij horen en dat ze zich kunnen verbinden met de bedoeling van de organisatie. Ze willen aan iets bijdragen wat zinvol is.
Klinkt allemaal best eenvoudig en de praktijk is op meerdere punten weerbarstig. Als de directies en leidinggevenden zouden onderkennen dat ook zij kunnen werken aan het eigen meesterschap en dat groei en ontwikkeling stap voor stap gaat zou dat in ieder geval mooi voorbeeldgedrag zijn.