Achtergrond informatie

Het werken vanuit talenten en sterke punten

Het werken vanuit talenten en sterke punten is uitgebreid en op wetenschappelijke basis onderzocht door het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup en beschreven door onder andere Marcus Buckingham.

Talentthema’s en categorieën 

De 34 talent thema’s zijn onderverdeeld in 4 categorieën:

1.            Uitvoeren
2.            Beïnvloeden
3.            Relaties bouwen
4.            Strategisch denken

Onderzoek door Gallup heeft deze vier categorieën opgeleverd, deze categorieën zijn niet zozeer bruikbaar bij individuele ontwikkeling maar wel zeer bruikbaar bij het analyseren van de bijdrage van leiders en teamleden aan een groep of team. Gallup ontdekte dat het voor een team heel zinvol is als in de groep diverse talenten zijn vertegenwoordigd uit alle vier de categorieën.

‘Teamleden hoeven niet veelzijdig te zijn; een team wel!’ 

Mensen die een dominantie hebben in…..

1.            Uitvoeren… zorgen dat er iets gebeurt.

Als je iemand nodig hebt die een oplossing implementeert: deze mensen zorgen daarvoor. Deze leiders en teamleden beschikken over de capaciteiten om een idee op te pakken en het om te zetten naar de realiteit. De talenten die hier bij horen zijn : prestatiegericht, organisatievermogen, overtuiging, onpartijdigheid, behoedzaamheid, discipline, focus, verantwoordelijkheidsbesef en hersteldrang.

2.            Beïnvloeden verkopen de ideeën van het team zowel intern als extern.

Als je iemand nodig hebt die ervoor zorgt dat je als team gehoord wordt en dat er invloed wordt uitgeoefend op het proces, benut dan de capaciteiten van dit teamlid vanuit beïnvloeden. De talenten die hier bij horen zijn : actiegerichtheid, sturingskracht, communicatie, competitie, maximalisering, zelfverzekerdheid, significantie en innemendheid.

3.            Relaties bouwen… zorgen dat er verbinding is en dat groepen sterker zijn dan de som der delen.

Deze teamleden zijn de ‘olie in de machine’. Zonder de aanwezigheid van deze categorie zal in veel gevallen het team een groep individuen zijn. Met hen erbij zal het team sterker zijn dan de som der delen. De talenten die hierbij horen zijn: aanpassingsvermogen, aanmoediging, verbondenheid, empathie, harmonie, saamhorigheid, individualisering, positivisme en relatievorming.

4.            Strategisch denken….zorgen voor focus op de toekomst.

Teamleden met deze dominantie zorgen ervoor dat het team bezig is met zaken die mogelijk zijn en wat er kan gaan gebeuren. Zij zijn constant bezig met het opnemen en analyseren van informatie zodat het team betere besluiten neemt. Zij zorgen ervoor dat de gedachten van het team constant ‘opgerekt’ worden richting toekomst. De talenten die hier bij horen zijn: analytisch, contextueel, toekomstgerichtheid, ideeën vorming, input, intellect, leergierigheid en strategisch.

Wat kunt u hiermee?

  • Iedereen heeft een bepaalde dominantie in talenten, zij kunnen als wegwijzer dienen op zoek naar de meest sterke punten.
  • Een teamlid hoeft niet allround/veelzijdig te zijn, een team wel; dus zorg voor teamleden met aanvullende talenten. Bij voorkeur zijn alle vier de categorieën vertegenwoordigd.
  • Vanuit de aanwezige talenten kun je de bijdrage van dat teamlid aan het team inschatten/beoordelen.
  • Ook als koppel (bijvoorbeeld leerkrachten die samen een groep doen, bedrijfsleider en assistent, chef en zijn waarnemer) kun je kijken naar de combinaties van talenten.
  • Bij selectie van teamleden kun je rekening houden met de al aanwezige talenten en de talenten en categorieën van de kandidaat.
  • Als de samenwerking of voortgang verder verbeterd kan worden kun je kijken naar: teveel dezelfde talenten, het missen van talenten, verschillende talenten in combinatie met onvoldoende begrip/erkenning van elkaars talenten. Bij veel overlap snap je elkaar mogelijk snel, bij het ontbreken van een categorie kun je bepaalde invalshoeken vergeten/over het hoofd zien.

Wat levert het op?

  • Inzicht in de persoonlijke voorkeuren, sterkte’s en zwaktes.
  • Beter snappen wanneer je op je plek zit. (rol/functie en omgeving)
  • Weten wanneer je wel of niet een goede bijdrage kunt leveren aan project of projectteam.
  • Vaker flow (een geconcentreerde staat van doelgerichte actie waarbij tijdsbesef en zelfbewustzijn nagenoeg afwezig is) voor jezelf en de groep.
  • Inzicht in de achterliggende factoren als het gaat om het functioneren van een team.

foto

Definities zoals wij deze binnen onze aanpak hanteren.

Talent:

Een talent is een in aanleg aanwezig potentieel om in een bepaalde activiteit of gedrag een hoge mate van consistente kwaliteit te leveren.

Sterk punt:

Een sterk punt is een talent in actie. Door ervaring, oefening en leren is dit talent ontwikkeld en ben je in staat deze activiteit of gedrag met zeer hoge kwaliteit uit te voeren. Ook beleef je plezier aan deze activiteit en leer je snel nieuwe dingen op dit gebied. Je kijkt er naar uit en krijgt er energie van. (ook al kun je er fysiek moe van worden)

Iets waar je goed in bent hoeft geen sterk punt te zijn. Het kan zijn dat je door omstandigheden steeds weer een bepaalde activiteit bent gaan doen en daar best goed in bent geworden, je omgeving heeft dit opgemerkt en steeds vaker krijg je de vraag dit te doen. Het hoeft echter niet zo te zijn dat deze activiteit voldoet aan de kenmerken van een sterk punt.

Zwak punt:

Een zwak punt is een punt dat je belemmert op een bepaald terrein excellente prestaties te leveren. Je verliest hierbij energie,  je kijkt er niet naar uit en je vraagt je af of niet iemand anders dit kan doen. Het kan zelfs zo zijn dat iets waarvan anderen vinden dat je er goed in bent toch een zwak punt is!  Daarnaast is iets ook pas een zwak punt als het relevantie heeft in je leven. Als je zwak bent in het overtuigen van anderen en je hebt dat in je werk en privé leven niet nodig dan wordt dat niet gedefinieerd als een zwak punt.

 Wat maakt de talententest (Gallup) anders dan andere testen?

Tijdens ons werk en in gesprek met klanten of potentiële opdrachtgevers krijgen wij vaak de vraag wat er anders is aan de talententest zoals die door het Amerikaanse onderzoeksbureau Gallup is ontwikkeld en andere (persoonlijkheids)testen.

Graag geef ik hier de vier, in onze ogen, belangrijkste verschillen.

  1. Als je de uitkomst van de talententest ontvangt is dat de start van een proces om jezelf te plaatsen op de lijn waar ben ik nu, wat zijn mijn talenten, hoe zien deze er voor mij uit, welke talenten heb ik al tot sterke punten ontwikkeld en waar liggen mijn zwaktes. Bij veel andere tests is de uitkomst een gegeven, je bent dat type, je behoort tot die groep en zo kun je voor jezelf en in relatie tot anderen hiermee omgaan.
  2. Zoals bij 1 al gezegd, veel testen plaatsen je in een hokje. Dit creëert zoals de Amerikaanse onderzoekster Carol Dweck zegt een fixed mindset. Een fixed mindset zegt; zo ben ik nu eenmaal, leer er maar mee te leven. De uitkomst van de talententest stimuleert een growth mindset; dit is de uitkomst van de test, wat is daarin voor mij van toepassing en welke stappen kan ik zetten om mijn talenten en sterke punten verder te ontwikkelen en hoe kan ik slim omgaan met mijn zwakke punten.
  3. Bij andere tests wordt er veel kennis en vaardigheid gevraagd van de collega’s en de leidinggevende. De interpretatie van de scores en uitkomsten is vaak complex en lastig te duiden en worden dan vervolgens voor het gemak maar gesimplificeerd en worden mensen in een bepaald hokje geplaatst. (zie nadeel bij punt 2)
  4. Veel persoonlijkheidstesten gaan uit van de gedachte dat de meeste menselijke eigenschappen elkaar wederzijds uitsluiten. Deze aanname is al in de vragenlijsten ingebouwd en het antwoord; “beide geldt voor mij” kan niet gegeven worden. Je krijgt dan ook uitersten uit de test en je bent dus bijvoorbeeld of introvert of extravert. Uit de talententest komen de vijf voor jou belangrijkste talenten en deze kunnen ogenschijnlijk tegengesteld aan elkaar zijn, bijvoorbeeld strategisch en actiegericht.

Progressie gericht werken.

De progressiegerichte aanpak is een effectief instrument om verandering(en) in de gewenste richting te bereiken. Progressiegericht werken is ontstaan vanuit oplossingsgericht werken en gebaseerd op kennis vanuit de (sociale) psychologie en de laatste kennis omtrent de werking van het menselijk brein. De progressiegerichte aanpak is positief, doelgericht, pragmatisch en gericht op wat werkt.

Binnen het progressie gericht werken wij vanuit volgende uitgangspunten:

• 1.   De groei mindset.

• 2.   We bouwen verder op wat er al is en wat al werkt.

• 3.   We zetten de deelnemers aan tot het zetten van kleine stappen.

Toepassingsmogelijkheden:

Binnen duurzaam leiding geven en coachen van medewerkers.

• Voortgangs- of coachgesprekken.

• Functionerings- en beoordelingsgesprekken.

• Teamoverleg en brainstorm sessies.

Daarnaast onder andere in verkoop, advies en begeleidingssituaties bij klanten.

Wat levert het op?

Met minder inspanning meer resultaat en duurzame progressie. Doordat progressie gericht gewerkt wordt zijn medewerkers meer betrokken, meer gemotiveerd en beleven zij meer plezier bij de uitvoering van het werk en de gemaakte afspraken.

Een voorbeeld :

De 7 stappen aanpak in gesprekken:

1.            Vragen naar het gewenste nut van het gesprek.

2.            Verhelderen verbeter behoefte. (Wat is de situatie, hoe heb je daar last van?)

3.            Beschrijven van de gewenste toekomst.

4.            Vaststellen van het platform. (waar staan we nu)

5.            Analyseren van eerder succes (wat gaat er al goed, hoe krijg je dat voor elkaar, succes in vergelijkbare situaties)

6.            Kiezen van een (kleine) stap vooruit ,daar concrete afspraken over maken.

7.            Vragen naar het ervaren nut van het gesprek. (Was het nuttig/zinvol en zo ja, wat maakte het nuttig/zinvol? Zo nee, wat hadden we kunnen doen?)

 

 

fonts